מרכז אוריאל — מאז 1999
בית ספר להכשרת מנחי קבוצות בשיטת מעגל ההקשבה
תוכן עניינים
+
אינטליגנציה רגשית בעבודה: המיומנות שמחזיקה צוותים שלמים
דמיינו ישיבת צוות ביום שלישי בבוקר. מנהלת הפרויקט מציגה לוחות זמנים שזזו שוב. אחד המפתחים מקפל ידיים, מנהל המכירות מסתכל בטלפון, וראש הצוות שותק שתיקה כבדה. תוך שלוש דקות מישהו יעלה את הקול, מישהו אחר יסגור את עצמו לשבועיים הקרובים, ושני אנשים יצאו מהחדר עם החלטה שאף אחד לא באמת מסכים איתה. זה לא נושא של כישרון מקצועי. כל האנשים בחדר טובים בעבודה שלהם. זו שאלה של אינטליגנציה רגשית בעבודה.
במרכז אוריאל אנו עובדים מאז 1999 עם מנהלים, צוותים וקהילות, ורואים שוב ושוב את אותה תופעה: ארגונים נופלים לא בגלל אסטרטגיה לקויה, אלא בגלל חוסר יכולת לנהל את הרגשות שעולים סביב האסטרטגיה. המאמר הזה מציג גישה פרקטית, מבוססת ניסיון של למעלה מ-25 שנה בהנחיית קבוצות, לאיך נראית מודעות רגשית למנהלים שעובדת באמת.
תובנה מקצועית
אינטליגנציה רגשית אינה מיומנות "רכה" — היא המיומנות שמכריעה אם ידע, כישרון ואסטרטגיה מצליחים להפוך לתוצאות בפועל. בלעדיה, שאר הכלים הניהוליים פועלים בחצי כוח.
מה זאת אינטליגנציה רגשית בעבודה כשמורידים את ההילה?
אינטליגנציה רגשית בעבודה היא היכולת לזהות מה קורה לי רגשית בזמן אמת, להבין מה קורה לאדם שמולי, ולבחור פעולה שמשרתת את המטרה המקצועית — במקום להישבר לתגובה אוטומטית. זה לא "להיות נחמד". זה לא "לדבר על רגשות בעבודה". זו יכולת קוגניטיבית-רגשית של זיהוי, הבנה ותיוג רגשות לצורך תפקוד מיטבי, כפי שהיא מוגדרת במחקר אקדמי, למשל בעבודות של הפקולטה לחינוך באוניברסיטת חיפה.
ההבחנה הקריטית היא בין תגובה אוטומטית לבין בחירת פעולה. כשמנהל מקבל מייל חריף מלקוח, התגובה האוטומטית היא להתגונן ולענות מיד. בחירת פעולה היא לזהות "אני נעלב", להבין שהלקוח כנראה בלחץ, ולחכות שעה לפני שמגיבים. אותה סיטואציה, שתי תוצאות שונות לחלוטין. אנו מאמינים שזו מיומנות שניתן ללמוד דרך אינטליגנציה רגשית כפרקטיקה מתמשכת, ולא כסדנה חד-פעמית.
איך נראה EQ בארגון ביום שלישי רגיל?
מנהלת מכירות מזהה שעובד חדש בצוות שותק כבר שבוע. במקום להתעלם או להזמין אותו ל"שיחה רצינית", היא ניגשת אליו ליד מכונת הקפה ושואלת שאלה אחת קצרה: "מה שלומך עם הקצב פה?". העובד פותח. מסתבר שהיה לו אירוע בבית. שלושה ימים אחר כך הוא חוזר למלא תפוקה. זה EQ בארגון בפעולה.
מנהל פיתוח שמרגיש שעצביו נמתחים בישיבת סטטוס לוקח עשר שניות, נושם, ובמקום להגיד "זה לא הגיוני בכלל" אומר "תעזרו לי להבין את הרציונל". התוצאה היא דיון פתוח במקום עימות. אלה רגעים קטנים שמצטברים לתרבות.
טיפ מומחה
זיהוי EQ בשטח לא דורש מדידות או שאלונים. שימו לב לשני דברים בלבד: כמה זמן עובר בין ש"מישהו אומר משהו קשה" לבין "מישהו מגיב" — וכמה פעמים ביום שומעים את המילה "אבל" בישיבות. ככל שהפערים קטנים יותר, ה-EQ בשטח גבוה יותר.
למה בכלל להשקיע בזה בעולם של דד-ליינים ויעדים רבעוניים?
כי דד-ליינים נכשלים לא בגלל לוחות זמנים, אלא בגלל אנשים שלא מתואמים. מחקרים אקדמיים, ביניהם פרסומים מאוניברסיטת תל-אביב, מצביעים על קשרים בין אינטליגנציה רגשית של מנהלים בכירים לבין עמדות עבודה, התנהגויות ותוצאות ארגוניות. במילים פשוטות: מנהל שיודע לווסת את עצמו וקורא את הצוות, מקבל יותר ממה שהוא מבקש.
במרכז אוריאל ראינו את זה אצל מאות בוגרי תכניות ההכשרה שלנו: כשמנהל מפסיק "להגיד מה לעשות" ומתחיל להקשיב לצורך מאחורי ההתנגדות, התנגדות נעלמת. זו לא קסם, זו פיזיקה של מערכות יחסים אנושיות.
תובנה מקצועית
25 שנות עבודה בשטח לימדו אותנו: ארגון שמשקיע בפיתוח רגשי של מנהליו לא רק משפר אקלים — הוא מצמצם בזבוז של שעות עבודה על קונפליקטים שלא היו צריכים לקרות, ועל החלטות שאיש לא מוכן ליישם.
חמשת המרכיבים שבונים אינטליגנציה רגשית בעבודה
המודל הקלאסי, שמופיע בתכניות הכשרה אקדמיות מובילות, מפרק את התחום לחמישה רכיבים ברורים שאפשר לתרגל אחד-אחד.
מודעות עצמית: מה קורה לי עכשיו?
זו היכולת לזהות בזמן אמת מה אני מרגיש, מה הטריגר, ואיזה דפוס תגובה עומד להפעיל אותי. מנהל עם מודעות עצמית יודע להגיד "אני בלחץ כי הצגתי את הפרויקט בפני ההנהלה, וכל ביקורת עכשיו תתפרש אצלי כאיום". זיהוי הוא חצי מהפתרון.
ניהול עצמי וויסות רגשי בעבודה
אחרי שזיהיתי — מה אני עושה עם זה? ויסות רגשי בעבודה הוא היכולת לעצור לפני התגובה. לא לשלוח את המייל הכועס. לא להגיד את המשפט החותך. לקחת חמש דקות, לנשום, ולחזור עם תגובה שמשרתת את המטרה ולא את הרגע.
מוטיבציה פנימית
החיבור למשמעות גדולה יותר מהבונוס הרבעוני. עובד עם מוטיבציה פנימית ממשיך להשקיע גם כשאף אחד לא רואה, כי הוא מחובר ל"למה" שלו. תפקיד המנהל הוא לא לייצר את המוטיבציה הזו, אלא לא להרוס אותה.
אמפתיה: לראות מהמקום של השני
אמפתיה היא לא הסכמה. היא היכולת להבין מאיפה האדם השני מגיע, מה הוא מרגיש, ומה הצורך שלו — בלי לשפוט ובלי להזדהות-יתר. במעגלי ההקשבה שאנו מנחים, אנו רואים שאמפתיה היא בעיקר היכולת לשתוק ולשמוע באמת.
מיומנויות חברתיות
כאן הכול מתחבר: ניהול שיחות, פתרון קונפליקטים, השפעה, בניית קשרים. מיומנויות חברתיות הן הביטוי החיצוני של ארבעת הרכיבים הקודמים.
EQ גבוה מול EQ נמוך: מה רואים בפועל?
איך מזהים EQ נמוך בלי לתייג אנשים?
הסימנים החוזרים שאנו רואים בארגונים: תגובתיות יתר ("כל ביקורת קטנה הופכת לעימות"), קושי כרוני בקבלת משוב, הסלמה מהירה של ניהול קונפליקטים, חוסר עקביות רגשית מול עובדים (היום נחמד, מחר חתוך), ופרשנות שלילית מיידית לכל שינוי. כשמנהל מזהה את הדפוסים האלה אצלו או אצל אחרים, זו נקודת התחלה — לא גזר דין.
הגישה שלנו מבוססת על Growth Mindset: אינטליגנציה רגשית היא מיומנות נלמדת. דו"ח ממשלתי על הצלחה בעולם העבודה החדש מציב את האינטליגנציה הרגשית כסט יכולות מרכזי לעולם העבודה המתפתח, ומדגיש מפורשות שניתן לפתח את מרכיביה. זה לא משהו שנולדים איתו או בלעדיו.
טעות נפוצה
מנהלים רבים מנסים "לתקן" EQ נמוך דרך חוקים וכללי התנהגות ("אסור לצעוק בישיבות"). זה לא עובד. ויסות רגשי בעבודה מגיע מהפנים החוצה — לא מדרישות חיצוניות. ההשקעה האמיתית היא בתהליכי מודעות ולא בציות.
תרחיש מהשטח: השיחה הקשה עם עובד שלא מתפקד
מקרה מהשטח
מנהל שבא אלינו לליווי תיאר שיחה שבה הוא "פוצץ" עובד ותיק שתפקודו ירד. הוא נכנס לחדר עם רשימה של תלונות, פירט אותן, וסיים ב"אני מצפה לשיפור מיידי". העובד יצא מהחדר נסער, חברי הצוות חשו מאוימים, והביצועים הידרדרו עוד.
בליווי שלנו פירקנו את השיחה. המנהל זיהה שהוא נכנס מתוך תסכול ולא מתוך כוונה לסייע. הוא הבין שלא שאל שאלה אחת. בשיחה הבאה הוא פתח ב"שמתי לב שמשהו השתנה אצלך בחודשיים האחרונים, מה קורה?". התשובה גילתה משבר אישי שאיש לא ידע עליו. בתוך חודש העובד חזר לתפקוד מלא. אותו מנהל, אותו עובד, שיחה אחרת לחלוטין.
איך נותנים משוב רגשית-חכם בלי לרכך עד שאי אפשר לשמוע?
טעות נפוצה היא הבלבול בין משוב מעצים לבין משוב מרכך. משוב טוב הוא ברור, ספציפי, ובזמן הנכון — אבל ניתן מתוך כבוד לאדם. הפורמולה שאנו מלמדים: עובדה ספציפית ("בישיבה אתמול הפסקת את דנה שלוש פעמים") + השפעה ("היא הפסיקה להציע רעיונות") + בקשה קונקרטית ("אני מבקש שתיתן לאנשים לסיים משפט"). בלי הכללות, בלי "תמיד" ו"אף פעם", בלי ייחוס כוונות.
למי שרוצה להעמיק במקבילות מקצועיות לתחום, אפשר לקרוא על אינטליגנציה רגשית בעבודה כמיומנות מרכזית בפיתוח קריירה ארגונית.
תובנה מקצועית
הפורמט של המשוב אחראי על 20% מהתוצאה. 80% תלויים בשאלה אחת בלבד: האם האדם שמקבל את המשוב מרגיש שאתה בצדו, או מולו? אינטליגנציה רגשית בעבודה קובעת את התשובה.
ביטחון פסיכולוגי: התשתית שעליה EQ עובד
אינטליגנציה רגשית של מנהל בודד לא תחזיק את הארגון אם אין מסביב ביטחון פסיכולוגי. ביטחון פסיכולוגי הוא תחושת המרחב שבו עובד יכול לשאול שאלה "טיפשית", להודות בטעות, או להציע רעיון מנוגד — בלי לחשוש לתדמית או למשרה שלו. מחקרים מהפקולטה לניהול באוניברסיטת תל-אביב מצביעים על כך שביטחון פסיכולוגי הוא תשתית קריטית ללמידה ארגונית ולשיתוף מידע.
בלי ביטחון פסיכולוגי, אנשים לא ידווחו על טעויות עד שיהיה מאוחר מדי. עם ביטחון פסיכולוגי, טעות קטנה הופכת לשיעור משותף.
מידע חשוב
ביטחון פסיכולוגי לא נוצר בהצהרות ("כאן אפשר לדבר בחופשיות"), אלא בתגובות בזמן אמת. כשעובד מביא חדשות רעות ומנהל מתנהג ברוגע ובסקרנות — הביטחון הפסיכולוגי עולה. כשהמנהל "יורה בשליח" — הוא נחרב.
טעות נפוצה: לחשוב ש"אמפתיה" פירושה "להגיד כן"
אחד הבלבולים הגדולים שאנו פוגשים אצל מנהלים שמתחילים לעבוד על EQ: הם הופכים ל"נחמדים". מקבלים כל בקשה, מתחמקים משיחות קשות, ומסתבכים בהבטחות שלא יוכלו לקיים. זה לא EQ — זה ריצוי.
אמפתיה אמיתית היא להגיד "אני שומע שאתה רוצה תוספת שכר, אני מבין למה, ובמסגרת התקציב אני לא יכול להעניק אותה השנה. בוא נחשוב יחד מה כן אפשר". זה גם אמפתי וגם ברור. רוב המנהלים בוחרים אחד מהשניים. EQ מפותח מאפשר לשלב.
טעות נפוצה
ריצוי נראה כמו אמפתיה בטווח הקצר, אבל הוא צובר חוב. עובדים מרגישים את חוסר העקביות, מאבדים אמון בהנהלה, ומפסיקים להביא בקשות אמיתיות. מנהל שמפחד מקונפליקט יוצר אותו — רק בעיכוב של כמה חודשים.
איך מונעים שחיקה של המנהל עצמו?
תופעה שעלתה במיוחד בשנים האחרונות: מנהלים ש"מחזיקים" את הצוות רגשית, סופגים את כל הלחץ, ומוצאים את עצמם שחוקים. ארגון הבריאות העולמי הגדיר שחיקה כתופעה תעסוקתית הנובעת מסטרס כרוני שלא נוהל בהצלחה, עם שלושה ממדים: תשישות, ציניות וירידה ביעילות.
הצבת גבולות רגשיים אצל מנהל אינה אנוכיות. היא תנאי לתפקוד מתמשך. אנו מלמדים מנהלים להבחין בין הקשבה לבין נשיאה: אפשר להקשיב לעובד שעובר תקופה קשה בלי לקחת על עצמך את הבעיה שלו. אפשר להתעניין במה שקורה לצוות בלי להפוך למטפל. הגבולות האלה דווקא מגדילים את היכולת לתת — לאורך זמן.
תובנה מקצועית
בשיטת מעגל ההקשבה, אחד העקרונות המרכזיים הוא שהמנחה גם הוא אדם. מנהל שמכיר בצרכים שלו, שומר על עצמו ומסמן גבולות ברורים — מייצר מרחב בטוח יותר לצוות מאשר מנהל שמוותר על עצמו ובסוף מתפרק.
פיתוח רגשי ארגוני: למה סדנה אחת לא מספיקה?
זה אחד מהשיעורים הברורים מ-25 שנות עבודה בשטח: סדנה חד-פעמית מייצרת התרגשות שנשחקת תוך שלושה שבועות. פיתוח רגשי ארגוני אמיתי הוא תהליך שמייצר שפה משותפת, שגרות חוזרות וכלים שמוטמעים ביום-יום הניהולי.
מודל העבודה של מרכז אוריאל: מה זה אומר בפועל?
אנו עובדים בארבעה שלבים שמותאמים לכל ארגון: אבחון צרכים (שיחות עם מנהלים ועובדים, מיפוי תרבותי), סדנאות מנהלים (פיתוח מודעות רגשית למנהלים וכלים יישומיים), ליווי והטמעה בשטח (פגישות 1:1 וליווי צוותים), ומדידת שינוי (מדדי מחוברות, איכות תקשורת, שחיקה).
הייחוד שלנו הוא בשיטת מעגל ההקשבה הנרטיבי שפיתחו נוריה ועירן הלוי — מרחב שבו אנשים מקשיבים זה לזה באמת, ולא רק מחכים לתורם לדבר. אנו רואים בעבודה עם ארגונים בישראל איך השיטה הזו, שצמחה מעולם החינוך והקהילה, מצליחה לפתוח דיאלוג גם בצוותים שהשתתקו שנים. המיקום שלנו באלוני אבא ליד קריית טבעון מאפשר עבודה במרחב ירוק ושקט, שתומך בעצמו בתהליכי הקשבה עמוקה.
1999
שנת הקמה
+25
שנות ניסיון
2
שלוחות בישראל
USA
הסמכה בינלאומית
איך מתחילים השבוע בלי תקציב ובלי תכנית גדולה?
שני הרגלים, שבוע אחד. הראשון: פעם ביום, לפני שיחה משמעותית, לעצור 30 שניות ולשאול "מה אני מרגיש עכשיו, ומה אני רוצה שיקרה בשיחה הזו?". השני: בכל פעם שעולה דחף לתגובה מהירה (מייל כועס, תשובה חותכת), להמתין שעה. רק שעה.
אחרי שבוע, הוסיפו דבר אחד: בקשו משוב מאדם אחד שאתם סומכים עליו על שיחה ספציפית שניהלתם. לא "מה דעתך עליי", אלא "איך השיחה ההיא נחתה אצלך?". זה התחלה של מסלול ארוך, אבל ההתחלה הזו עובדת.
טיפ מומחה
הכלי הפשוט ביותר שאנו מלמדים: "יומן שניות 10" — בסוף כל יום, כתבו שלוש שורות: מה עורר אותי רגשית היום, מה עשיתי עם זה, ומה הייתי עושה אחרת. עשרה ימים של עקביות שווים יותר מסדנה יחידה.
שאלות נפוצות
מה הצעד הבא שלכם?
אם אתם מזהים שמשהו בתקשורת הפנים-ארגונית שלכם דורש תשומת לב — בצוות הניהולי, בין מחלקות, או בתרבות הכוללת — שווה לפתוח שיחה. כל ארגון שונה, וההתערבות המתאימה לאחד לא בהכרח מתאימה לשני. אנו מציעים שיחת היכרות ראשונית ללא התחייבות, שבה נבין יחד מה קורה אצלכם ומה יכול לעזור.
נשמח לשמוע מכם ולענות על כל שאלה. טלפון: 054-2600869. ניתן ליצור קשר גם דרך עמוד יצירת הקשר באתר מרכז אוריאל, ונחזור אליכם בהקדם.
מרכז אוריאל
בית ספר להכשרת מנחי קבוצות בשיטת מעגל ההקשבה
מרכז אוריאל הוקם בשנת 1999 על ידי נוריה ועירן הלוי, מנחים מוסמכים ובעלי הסמכה בינלאומית כמאמני מנחי מעגלי הקשבה (Council Trainers) מטעם Center for Council – The Ojai Foundation בארה"ב. השניים הם מחלוצי שיטת מעגל ההקשבה בישראל, ומפעילים בית ספר להכשרת מנחי קבוצות בגישה נרטיבית באלוני אבא, עם שלוחה בעמק חפר. המרכז מציע קורסי הכשרה, סדנאות לזוגות ומשפחות, השתלמויות למורים וסדנאות גיבוש לארגונים — כולם מבוססים על עקרונות של הקשבה עמוקה, תקשורת מקרבת וחיבור אנושי.
|
טלפון: 054-2600869
|
דוא"ל: info@urielcenter.co.il
|
www.urielcenter.co.il