בניית דיאלוג וניהול דיונים

 בניית דיאלוג וניהול דיונים
 בניית דיאלוג וניהול דיונים
 בניית דיאלוג וניהול דיונים


להלן שלשה תנאים מוקדמים לבניית דיאלוג ארגוני אמיתי 

 

  • העדר היררכיה, כפיה והשעיית סמני סטטוס – שוויוניות.
  • הקשבה אמפטית –לראות את נקודת מבטו של הזולת.
  •  שיתוף ובחינה מחדש של הנחות יסוד באופן לא שיפוטי – שחרור פרדיגמות ודעות מוקדמות.

דיאלוג זו חקירה של טבעה של בחירה - סלקציה בין כמה חלופות ויצירת תובנות חדשות על הנושא כלומר סידור מחדש של הידע שלנו. בדיאלוג אנו מתחברים בעיקר דרך הלב כאן באה לביטוי אינטליגנציה רגשית כלומר היכולת להשעות תגובתיות הנובעת מפרדיגמות נוקשות או מחשבות ודעות קפואות והחלפתה בהתעניינות אמיתית בזולת, הקשבה אמפאטית וגמישות. בדיאלוג אני מקשיב ל"שפה" הייחודית של כל אדם ומתייחס אליו בהתאם לכך.

דיאלוג אמיתי מאפשר טרנספורמציה בדעות גישות ומערכות יחסים בארגון אך אינו מתרחש מעצמו-יש לצור אותו. יש להפריד בין דיון לדיאלוג ורצוי לקיים דיון מקדים על הנושאים של הדיאלוג. יש להתמקד בקונפליקט בין מערכות ערכים ולא בין אנשים - עובדות וערכים יוחזקו במסגרות נפרדות.
יש לקיים אבחנה בין דיאלוג במפגש בלתי פורמאלי המלווה לרוב בחשיפה אישית יותר לבין דיאלוג פורמאלי בישיבת צוות\ הנהלה בארגון.

מיומנויות וכלים ליצירת דיאלוג פורמאלי.
1 המשחק המקדים. בסיטואציות מתוחות ; חילוקי דעות עם משקעים מאובנים לאורך זמן יש להיפגש לאוורור רגשות וגישות לפני שניגשים לעניין עצמו. מפגשים אלו יוקדשו להכרות בלתי אמצעית וליצירת אווירה נינוחה יותר במערכות היחסים.
2 יצירת אמון: כנות; ביטוי עצמי אותנטי וישיר ; הקשבה עד הסוף בנוכחות מלאה וללא שיפוטיות ; קשר עין ושפת גוף פתוחה; חיפוש והבעה של אינטרסים גישות ודעות משותפות ; מתן לגיטימציה לנקודות השקפה מנוגדות לשלי.
3.מחווה של אמפטיה:
*שאלות הבהרה: "האם התכוונת..."
*שיקוף לעובדות: "אז אמרת ש..."
*שיקוף רגשות הזולת: "אני מביו שהרגשת כעס ש..."
*ביטוי הבנה(ולא בהכרח הסכמה!)לעמדות הזולת: "אז דעתך בנידון היא ... ".
4. שפה- איך שאני חושב משפיע על איך שאני מדבר ולהפך.
*שפה מכבדת ללא ציניות זלזול או ביקורת.
*מאמץ מודע לראות את המתנות והיכולות בכל אדם.
5. יצירת ההקשר וה-
setting : בחירה נכונה של המשתתפים, הבהרה מדויקת של כללי המשחק ; מציאת והכנת מרחב פיזי אסטטי ונעים; רצוי מחוץ למקום העבודה.
6.תמיכה ועידוד "לחלום בקול רם"- לא לאפשר ציניות וביטול של מחשבות חדשות.
7.אפשור להתנגדויות ואי הסכמות: יש לוודא שהמרחב בטוח גם למי שחושב אחרת או לא מסכים. יש לבקש ולהזמין מגוון דעות וגישות ולא לחפש קונסנזוס.
8. יצירת אווירת חקירה.שאיננו נאחזים בנוקשות בדעות שלנו מתחלפת האווירה משכנוע \ויכוח לחקירה ודיאלוג. כאן מחפשים סימן שאלה ולא סימן קריאה... אווירת חקירה נינוחה יותר ומעודדת סקרנות ופתיחות, מחשבה רעננה וסיעור מוחות ולבבות כאמצעי לגלות את חוכמת קבוצה בנושא הנידון.
9. כבוד למערכות היחסים בין כל המשתתפים. עידוד יצירת קשר אישי בלתי פורמאלי ללא קשר להיררכיה.
10. הקשבה ומתן מקום ל"קול הקבוצתי" ולנושאים המתגלים בתהליך העשויים להיות שונים בתכלית מאלו המקוריים.

אנו רואים ם כך שבשביל לאפשר לשינוי התרחש יש להצטייד בעיקר בהסתכלות רעננה וחדשה, אמונה בעיקרון של חופש ובחירה אישיים ומוכנות של הנהגת \הנהלת הארגון לעבור מפירמידה לרשת , מ-"אני אומר" ל - "אני מקשיב ואז אומר"..... כמו כן יש להצטייד בסבלנות והבנה שנדרש כאן תהליך מתמשך שאיננו טכני אלה מהותי- מבני בדרך בה מתנהל הארגון בדיונים וקבלת החלטות ובעיקר – בשינוי מערכות היחסים בין האנשים.

בסדנאות ההקשבה שלנו נבנה במשותף אתכם  תהליך ברוח המאמר הזה, בו תוכלו לאמץ תרבות ארגונית של דיאלוג.

לסדנאות הגיבוש הייחודיות שלנו

 בניית דיאלוג וניהול דיונים
 בניית דיאלוג וניהול דיונים
 בניית דיאלוג וניהול דיונים
Tivonet